Regolamento sull'ordinamento generale degli uffici e dei servizi (Parte prima) in vigore dal 19/01/2021 - Articoli da 83 a 101

In vigore dal 19/01/2021 approvato con deliberazione G.C. approvato con deliberazione G.C. n. 179 del 30/12/2020

1. La programmazione, la misurazione e la valutazione dell'azione amministrativa sono finalizzate al miglioramento della qualità dei servizi pubblici erogati dall'ente, secondo i principi di efficienza, efficacia, integrità, responsabilità e controllabilità.
2. L'amministrazione valorizza le competenze e le professionalità interne dei propri dipendenti e ne riconosce il merito, anche attraverso l'erogazione di premi correlati alle performance.
3. Il ciclo di gestione della performance organizzativa e di quella individuale, caratterizzato dalle fasi di programmazione, misurazione, valutazione e premialità, è coerente con il ciclo della programmazione finanziaria e del bilancio, nonché è integrato con gli altri sistemi di pianificazione e controllo gestionali.
4. Il ciclo di gestione della performance è applicato ed implementato in modo graduale al fine di combinare la valorizzazione del merito con le soluzioni tecniche adottabili nel concreto ambito e periodo di riferimento.
5. Ai sensi dell'art. 3, comma 5, del Dlgs n. 150/2009, il rispetto delle disposizioni del Titolo II dello stesso decreto è condizione necessaria per l'erogazione di premi e delle componenti del trattamento retributivo legati alla performance e rileva ai fini del riconoscimento delle progressioni economiche, dell'attribuzione di incarichi di responsabilità al personale, nonché del conferimento degli incarichi dirigenziali.

1. Il Piano della performance è un documento programmatico annuale redatto in coerenza con le finalità del mandato, con gli indirizzi politici espressi nei documenti di programmazione dell’ente, con i programmi triennali del Dup e con le risorse assegnate con i documenti di Bilancio annuale e pluriennale ed è integrato con il Piano esecutivo di gestione. Il piano della performance, pertanto, costituisce documento unificato organicamente nel Peg.
2. Il Piano della performance è proposto dal segretario generale, in collaborazione con i dirigenti, e viene adottato dalla Giunta contestualmente all’approvazione del Piano esecutivo di gestione, in cui è organicamente integrato.
3. Il Piano delle performance esplicita gli obiettivi, gli indicatori ed i target su cui si baserà la misurazione, la valutazione e la rendicontazione della performance dell’anno, secondo le indicazioni contenute nel Sistema di misurazione e valutazione.
4. Detto provvedimento viene pubblicato, una volta adottato, sul sito web istituzionale dell’amministrazione.
5. In caso di mancata adozione del Piano della performance, fatti salve eventuali responsabilità amministrative e disciplinari, l’Amministrazione non può procedere ad assunzioni di personale o al conferimento di incarichi di consulenza o di collaborazione comunque denominati.

1. La Relazione sulla performance è proposta dal Segretario Generale, in collaborazione con i dirigenti e con il supporto della struttura deputata alla programmazione e controllo, ed è adottata dalla Giunta. Quindi, la relazione viene validata dal Nucleo di valutazione entro il 30 giugno. La Relazione sulla performance può essere unificata al rendiconto della gestione di cui all’art. 227 del Dlgs n. 267/2000.
2. La Relazione sulla performance evidenzia, a consuntivo, con riferimento all’anno precedente, i risultati organizzativi e individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati e alle risorse, con rilevazione degli eventuali scostamenti, e gli esiti della valutazione, nonché il bilancio di genere realizzato.
3. La mancata validazione, per qualsiasi motivo, della Relazione ad opera del Nucleo di valutazione (od Organismo indipendente di valutazione) , che rappresenta l’accertamento di tenuta e di regolarità del ciclo di coerenza valutativa ai sensi dell’art. 14, comma 4, lett. c), del Dlgs n. 150/2009, non consente alcun tipo di erogazione di strumenti premiali, in applicazione di quanto disposto dal comma 6 del predetto art. 14.
4. Il Nucleo di valutazione (od Organismo indipendente di valutazione) deve assicurarsi che la Relazione, una volta approvata, venga tempestivamente pubblicata sul sito web istituzionale

1. Il Sistema di misurazione e valutazione della performance, che disciplina le varie attività preordinate alla gestione del ciclo della performance, può essere proposto dal Nucleo di valutazione e viene adottato con apposita deliberazione della Giunta, previo parere vincolante del Nucleo stesso (o dell’Organismo indipendente di valutazione) .
2. Il sistema di misurazione e valutazione della performance disciplina anche le modalità attraverso le quali deve essere esperito il preventivo tentativo di conciliazione, a garanzia dei valutati, nel caso in cui il dipendente voglia proporre reclamo avverso la valutazione della performance individuale conseguita con riferimento all’applicazione del sistema di misurazione e valutazione della performance e le modalità di raccordo ed integrazione con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio.
3. Il sistema di misurazione e valutazione della performance è adottato e dinamicamente aggiornato in coerenza con gli indirizzi impartiti dal dipartimento della Funzione pubblica ai sensi dell’art. 3, comma 2, del Dlgs n. 150/2009. Detto provvedimento viene pubblicato, una volta approvato, sul sito web istituzionale dell’amministrazione.

1. Il sistema premiale applicabile presso l’amministrazione prevede il riconoscimento, al conseguimento degli standard o degli indicatori di performance, di specifici premi al personale dipendente, dirigente e non dirigente.
2. Ai fini dell’attuazione del regime di premialità, il sistema premiale è configurato secondo un principio di tassatività dei premi previsti dall’ordinamento, in attuazione del quale gli strumenti premiali applicabili presso l’amministrazione sono quelli espressamente prescritti e regolati nel presente Regolamento e dalle vigenti disposizioni in materia recate dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicabile, con esclusione della previsione di qualsiasi ulteriore forma di gratificazione economica.
3. Ai fini di cui sopra, pertanto, costituiscono strumenti premiali i seguenti istituti economici di natura incentivante:
a) la retribuzione di risultato per i dirigenti ed i titolari di posizione organizzativa;
b) gli incentivi al merito ed all’incremento di produttività;
c) la progressione economica orizzontale;
d) l’attribuzione di incarichi e di responsabilità;
e) il bonus annuale delle eccellenze;
f) il premio annuale per l’innovazione;
g) il premio di efficienza;
h) l’accesso a percorsi di alta formazione e crescita professionale;
i) la progressione di carriera;
j) le altre forme incentivanti o premiali prescritte da apposite norme di legge.
4. Gli strumenti premiali previsti dalle lett. a), b), c), d), e), f) e g) sono riconosciuti a valere sui fondi di alimentazione del salario accessorio. Gli strumenti premiali di cui alle lett. h) e i) sono finanziati da specifiche risorse di bilancio. Gli strumenti premiali di cui alla lett. j) sono finanziati a valere sui fondi di alimentazione del trattamento accessorio, fatto salvo un diverso finanziamento espressamente previsto dalle norme di legge che li disciplinano. Gli strumenti di premialità di cui alle lett. e) e f) saranno attivati e finanziati all’atto della relativa previsione del competente contratto collettivo nazionale di lavoro.

1. Ai fini del conseguimento di qualsiasi forma di premialità ai sensi del precedente articolo la combinazione della valutazione della performance organizzativa e di quella individuale deve consentire l’inserimento di ciascun dipendente, anche di qualifica dirigenziale, in una graduatoria di merito valutativo formata in ordine decrescente secondo il punteggio conseguito ad esito del momento valutativo. L’ordine di graduazione, ai fini della formazione della graduatoria, è effettuato, sulla base della valutazione resa dall’organo competente. 2. Il Nucleo di Valutazione procede alla valutazione dei Dirigenti e del Segretario Generale ed ogni Dirigente d’Area procede alla valutazione dei dipendenti affidati alla sua gestione. Per il Servizio Polizia Municipale procede il Segretario Generale. Competenti alla valutazione sono il Dirigente e il Segretario Generale incaricati al momento dell’effettuazione della valutazione stessa.
3. I risultati della valutazione devono essere tempestivamente trasmessi al Servizio Personale ed Organizzazione che provvede alla predisposizione delle graduatorie suddivise per Area e a quella del Servizio Polizia Municipale e successivamente all’elaborazione le trasmette nuovamente al dirigente d’Area e al Segretario, competenti all’approvazione delle stesse.
4. Ciascun dirigente, pertanto, è tenuto alla gestione del processo valutativo dei lavoratori di propria competenza e, sulla scorta del collocamento nel gruppo premiale conseguente alla graduatoria, è tenuto ad applicare il regime di premialità nei limiti delle risorse economiche affidate a tale titolo.
5. Il dipendente che, nel corso dell’anno solare, a seguito di mobilità interna ha prestato servizio presso due o più Servizi che appartengono ad Aree diverse, la cui premialità è finanziata da differenti budget, partecipa alla graduatoria dell’Area presso la quale ha prestato l’attività temporalmente prevalente o, in caso di parità temporale, nell’Area di ultima assegnazione.
6. Le graduatorie valutative devono essere formate entro il 31 marzo dell’anno successivo a quello interessato dal ciclo di valutazione, al fine di consentire la tempestiva erogazione del sistema di premialità e di permetterne la valutazione di coerenza nel contesto della Relazione sulla performance.
7. La graduatoria del personale dirigenziale è formata in modo distinto da quella del restante personale dipendente ed è approvata dal Segretario generale. 8. L’organizzazione e la gestione del sistema di premialità interno, pertanto, deve essere realizzato attraverso l’utilizzo di graduatorie di merito formate secondo i seguenti principi: 1) autonomia valutativa, secondo le metodologie in atto presso l’ente; 2) unicità del soggetto valutatore per ciascuna graduatoria valutativa; 3) ordine decrescente di collocazione secondo il punteggio di valutazione riportato; 4) collocamento nei gruppi di premialità sulla base dell’ordine di graduatoria conseguito a seguito del punteggio riconosciuto. 9. Qualora un’area si presenti particolarmente esigua con riferimento al numero di dipendenti in essa inseriti, compromettendo il rispetto dei principi della comparazione e della selettività, propri del sistema premiale, in sede di comitato direttivo può essere stabilita una gestione accorpata di due aree.

1. Al fine di consentire l’individuazione dei gruppi di merito per l’applicazione del regime selettivo di premialità di cui al Dlgs n. 150/2009, l’amministrazione è tenuta all’osservanza dei seguenti criteri generali di riferimento, conformemente al modello normativo introdotto dal predetto decreto: a) la fascia dell’eccellenza deve presentare caratteri di selettività; b) alla fascia dell’eccellenza deve essere destinata una quota prevalente delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale; c) la determinazione dell’assetto dei gruppi di merito deve rispettare un principio di gradualità decrescente della premialità, ovvero l’ordine degli aggregati di merito individuati dall’amministrazione deve rappresentare un sistema di merito nel quale i valori medi pro capite di ciascun gruppo siano decrescenti dal gruppo indicato come dell’eccellenza a quello individuato come dell’adeguatezza (premio base); d) la definizione del numero degli aggregati e la loro composizione non deve determinare fenomeni di appiattimento retributivo verificato sulla media del valore di premio pro capite di ciascuna fascia; e) il valore medio di premio pro capite di ciascun gruppo deve risultare effettivamente distintivo, ovvero l’entità del premio medio di ciascuna fascia deve rappresentare un effettivo valore premiale di natura incrementale, in grado di rendere concretamente incentivante e gratificante il collocamento in un determinato aggregato di merito, con preferenza di percezione e prevalenza di appetibilità delle fasce superiori; f) il numero dei gruppi di merito non può essere inferiore a tre. 2. L’amministrazione può individuare gruppi di merito diversificati per il personale dirigenziale e il restante personale, secondo il proprio prudente apprezzamento circa l’effettività premiale del sistema valutativo

1. Il numero e le modalità di accesso ai gruppi di merito sono definiti nell’ambito del Sistema di misurazione e valutazione della performance e metodologia applicativa.
2. I dipendenti sono collocati negli aggregati di merito in riferimento al punteggio ottenuto ad esito del processo annuale di valutazione. Gli intervalli di punteggio per l’accesso ai diversi gruppi sono definiti nell’ambito del Sistema di misurazione e valutazione della performance e metodologia applicativa.

1. Al fine di accedere al sistema di premialità interno all’amministrazione, ogni dipendente deve conseguire un’apposita soglia di punteggio ad esito del processo valutativo definita nel Sistema di misurazione e valutazione, che costituisce il limite minimo di accesso al sistema premiale.
2. Il mancato pieno raggiungimento dei target relativi agli indicatori della performance organizzativa, strategica, operativa e individuale, come indicato nel sistema di misurazione e valutazione, deve essere tenuto in considerazione ai fini della attribuzione dei premi.
3. Le risorse finanziarie per l’erogazione dei premi, suddivise in appositi stanziamenti (budget) di settore e rese disponibili, ai relativi dirigenti, nell’ambito del piano annuale delle performance, sono destinate al riconoscimento premiale del personale, secondo le metodologie di valutazione adottate dall’ente e sulla base del sistema di premialità di cui al presente Regolamento.
4. Nella quantificazione dei premi individuali i dirigenti tengono conto del regime orario di lavoro (tempo pieno o part-time) e dei periodi di assunzione del personale. In caso di assenze prolungate durante l’anno del personale, il dirigente valuta la riduzione dell’erogazione dei premi incentivanti la produttività e della retribuzione di risultato, fino all’eventuale azzeramento, in base ai risultati effettivamente conseguiti e al livello di conseguimento degli obiettivi.
5. I premi, per i dirigenti e le posizioni organizzative, sono costituiti, oltre che dalla retribuzione di risultato , dal bonus delle eccellenze, dal premio d’innovazione e dal premio di efficienza, nonché, ove applicabili, dalle progressioni economiche, dalle progressioni di carriera, dall’attribuzione di incarichi e responsabilità e dall’accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale. Le modalità di riconoscimento della retribuzione di risultato, in relazione al gruppo di merito in cui si è collocato il valutato, sono definite nel Sistema di misurazione e valutazione della performance.
6. Il Sistema di misurazione e valutazione della performance deve prevedere che il valore massimo di premio pro capite attribuibile ai dipendenti sia differenziato in relazione alla categoria contrattuale di ascrizione ed al gruppo di merito in cui gli stessi si collocano ad esito del processo valutativo annuale.
7. L’omesso riconoscimento di premialità per il mancato raggiungimento degli standard produttivi fissati dall’amministrazione non equivale all’accertata inadeguatezza della prestazione lavorativa resa dal dipendete o dal dirigente, fatto salvo il motivato accertamento in tal senso a mente del successivo comma 8.
8. La valutazione negativa, come disciplinata nell’ambito del sistema di misurazione e valutazione della performance, rileva ai fini dell’accertamento della responsabilità dirigenziale ed ai fini dell’irrogazione del licenziamento disciplinare ai sensi dell’art. 55-quater, comma 1, lett. f-quinquies), del Dlgs n. 165/2001, ove resa a tali fini specifici nel rispetto delle disposizioni del Dlgs n. 150/2009 e del presente regolamento.

1. A ciascun Dirigente è affidato uno specifico budget destinato all’applicazione del regime di premialità al personale dipendente allo stesso affidato in gestione, costituito da tre diverse quote economiche, come di seguito delineate: a) budget destinato al finanziamento della retribuzione di posizione e risultato delle posizioni organizzative; b) budget destinato al finanziamento delle progressioni orizzontali; c) budget destinato al finanziamento delle altre forme di premialità. Il budget sub lett. a) è definito in coerenza con quanto stabilito in sede di attribuzione degli incarichi di posizione organizzativa. Il budget sub lett. b), definito annualmente a livello d’ente, è ripartito tra i gruppi in proporzione al costo teorico massimo di tutti i dipendenti in servizio al 1° gennaio che, in ogni gruppo, possiedono i requisiti previsti dal Sistema di misurazione e valutazione della performance per poter ottenere la posizione economica orizzontale successiva a quella in godimento.
2. Il budget destinato al finanziamento delle forme di premialità di cui alla lett. c) del precedente comma è definito annualmente sulla base dei seguenti criteri di determinazione: a) indicatore strategico di erogazione, cui è destinata una quota del fondo complessivo di premialità, la cui entità è annualmente definita all’atto della complessiva destinazione delle risorse del fondo ai vari istituti dallo stesso finanziati. Tale destinazione viene ripartita tra le strutture organizzative di massima dimensione secondo criteri di selettività erogativa di servizi/funzioni/attività che l’amministrazione ritiene di rilevanza strategica per il conseguimento degli obiettivi di mandato e che sono individuabili sulla base degli ordinari strumenti di programmazione; b) indicatore quali-quantitativo di risorse umane assegnate in gestione alla struttura organizzativa per la quota residua del fondo di alimentazione complessiva della premialità, secondo appositi coefficienti di categoria predeterminati; c) quote con vincolo di destinazione, per i regimi di premialità che, in base alle norme legali e contrattuali vigenti, sono specificamente destinate esclusivamente a beneficio dei soggetti che abbiano effettivamente partecipato alle azioni e/o ai risultati oggetto di premialità specifica;
3. In fase di prima applicazione del nuovo regime di premialità disciplinato dal presente Regolamento, ai fini di cui alla lett. b) del precedente comma: a) i coefficienti di categoria utilizzabili per la distribuzione della quota di fondo collegata all’indicatore quali-quantitativo di risorse umane sono determinati facendo riferimento al rapporto esistente tra lo stipendio base delle diverse categorie, posto uguale a 100 il coefficiente della categoria A, come segue: categoria A coefficiente 100; categoria B coefficiente 110; categoria C coefficiente 120; categoria D coefficiente 140; b) concorrono alla definizione del budget dei singoli settori i dipendenti a tempo indeterminato agli stessi funzionalmente assegnati alla data del 1° gennaio, senza distinzione tra dipendenti con rapporto di lavoro a tempo pieno e dipendenti con rapporto di lavoro a part-time; c) al termine dell’anno solare di riferimento, la quota di budget come sopra inizialmente definita è rideterminata in aumento o diminuzione in relazione alle unità di personale che partecipano o non partecipano alla graduatoria del settore a seguito di processi di mobilità interna, al fine di garantire coerenza .
4. Sono definiti, in sede di contrattazione decentrata, i criteri di perequazione dei premi e degli incentivi o compensi aggiuntivi attribuibili al personale in base a specifiche disposizione di legge o contrattuali.
5. Le economie di gestione che si verifichino, ad esito dell’applicazione del sistema di premialità e a valere sulle risorse stabili che costituiscono il relativo fondo di finanziamento, nell’ambito dei singoli budget di cui al comma 1, così come assegnati a ciascuna struttura organizzativa, sono destinate, nell’anno successivo, ad incrementare i singoli budget della stessa struttura organizzativa nell’ambito della quale le economie si sono generate, fatta eccezione per le economie dovute alle Peo dei dipendenti cessati dal servizio che sono destinate, nell’anno successivo, ad incremento del Fondo complessivo. Le risorse necessarie al finanziamento delle posizioni economiche in godimento da parte di personale assunto tramite procedure di mobilità esterna sono finanziate con il budget di cui al comma 1, lett. b), della struttura organizzativa di assegnazione del dipendente stesso. Prima di procedere alla liquidazione degli strumenti premiali, i budget assegnati annualmente ai sensi del presente articolo sono ridefiniti a consuntivo, tenendo conto delle risorse effettivamente disponibili a seguito della determinazione definitiva dei Fondi annuali di competenza, anche in applicazione delle norme di contenimento della relativa spesa e/o del relativo finanziamento nel tempo vigenti.

1. La crescita professionale dei dipendenti si sviluppa tenendo conto del merito.
2. Nelle progressioni economiche e nelle progressioni di carriera nonché nell’attribuzione di incarichi e responsabilità, costituiscono titolo di merito le valutazioni appartenenti al gruppo più alto conseguite negli ultimi tre anni.
3. Ciascun dipendente non può ottenere la posizione economica successiva prima che sia trascorso un triennio nella posizione economica in godimento. I titoli previsti dal Sistema di misurazione e valutazione della performance per poter ottenere la posizione economica successiva a quella in godimento devono essere integralmente maturati alla data del 31 dicembre dell’anno precedente quello del conferimento. Le progressioni orizzontali producono effetti dal la determinazione di attribuzione delle stesse secondo le scadenze previste nel SMVP e comunque non può essere precedente al 1° gennaio dell’anno in cui viene effet tuata la valutazione delle prestazioni e, comunque, non possono essere in alcun caso disposte con effetti retroattivi. P uò beneficiare delle progressioni il personale che sia in servizio alla data di attribuzione.
4. Le valutazioni positive conseguite negli ultimi tre anni costituiscono titolo preferenziale per l’accesso ai percorsi di alta formazione

1. In virtù di quanto disposto dagli artt. 147 e seguenti del Dlgs n. 267/2000 e della non diretta applicabilità agli enti locali dell'art. 14 del Dlgs n. 150/2009, è istituito il Nucleo di valutazione. Il Nucleo di valutazione è un organo monocratico il cui componente, esterno, è nominato dal Sindaco.
2. Il compenso spettante al componente è previsto con atto della Giunta Comunale ed impegnato con determina dirigenziale da parte del Dirigente competente, nel rispetto dei vincoli di legge vigenti.
3. Può essere nominato componente del Nucleo di valutazione il soggetto che sia in possesso del diploma di laurea specialistica/magistrale o di laurea quadriennale conseguita nel precedente ordinamento degli studi e che siano in possesso di comprovata esperienza maturata nel campo del management, dell'organizzazione e del personale, della pianificazione e controllo di gestione, della progettazione e/o gestione di sistemi valutazione della performance e del personale oltre che eventuale esperienza lavorativa giuridico-organizzativa in posizione di istituzionale autonomia e indipendenza.
4. Non può far parte del Nucleo di valutazione soggetti che rivestono incarichi pubblici elettivi o di nomina politica o cariche in partiti politici o in associazioni od organismi sindacali anche interni all'ente ovvero che abbiano rapporti continuativi di collaborazione o di consulenza con le predette organizzazioni, ovvero che abbiano rivestito simili incarichi o cariche o che abbiano avuto simili rapporti nei tre anni precedenti la designazione o che, comunque, svolgano un'attività in conflitto di interessi con l'ente o si trovino, nei confronti dell'amministrazione, in una situazione di conflitto anche potenziale di interessi propri, del coniuge, di conviventi, di parenti, di affini entro il secondo grado. Si applicano le disposizioni, in materia d'inconferibilità e d'incompatibilità di incarichi, del Dlgs n. 39/2013, e s.m.i. L'incarico di componente del nucleo di valutazione è compatibile con lo svolgimento di incarichi analoghi presso nuclei di valutazione o organismi indipendenti di valutazione di altri enti. L'incarico è, altresì, compatibile con lo svolgimento delle funzioni di revisore dei conti presso enti pubblici o privati.
5. La nomina a componente del Nucleo di valutazione è effettuata dal Sindaco. Per la scelta non si applica l'art. 7, comma 6, del Dlgs n. 165/2001, così come espressamente previsto dal comma 6-quater del medesimo articolo. Il componente è nominato fra i soggetti, aventi i requisiti indicati nei precedenti commi, che abbia presentato la propria candidatura a seguito di specifico avviso pubblicato sul sito web istituzionale dell'ente.
6. La scelta avviene mediante la valutazione dei curricula professionali ed esperienziali presentati ed eventuale colloquio effettuato dal Sindaco, che può essere coadiuvato dal S egretario G enerale .
7. I curricula del componente del Nucleo di valutazione e l'atto di nomina sono pubblicati sul sito web istituzionale dell'amministrazione.
8. Il Nucleo di valutazione dura in carica 3 anni. L'incarico può essere rinnovato una volta soltanto. Il Nucleo di valutazione continua ad esercitare le sue funzioni anche dopo la scadenza dell'incarico, fino alla riconferma o nomina del nuovo Nucleo di valutazione che dovrà avvenire entro l'anno di scadenza dell'incarico.
9. La revoca della nomina a componente del Nucleo di valutazione avviene con provvedimento motivato del Sindaco nel caso di sopraggiunta incompatibilità. La revoca può essere altresì motivata da gravi inadempienti, negligenza, imperizia o inerzia accertata nel corso dello svolgimento dell'incarico.
10. Il Nucleo di valutazione opera in posizione di autonomia funzionale ed organizzativa e riferisce esclusivamente al Sindaco e alla Giunta.
11. Il Nucleo di valutazione nell'esercizio e per le finalità del controllo ha accesso ad ogni dato, informazione o documento in possesso dell'ente e può richiedere, agli uffici tutti, oralmente o per iscritto, tutte le informazioni, i dati, il materiale e la documentazione ritenuti necessari per l'assolvimento delle funzioni attribuite.
12. Il componente del Nucleo di Valutazione agisce per l'espletamento del suo incarico anche su convocazione dell'Ente.
13. Il competente ufficio dell’ente coaudiuva il Nucleo di Valutazione nella sua attività e fornisce il supporto interno allo stesso mediante predisposizione e trasmissione della documentazione necessaria all'esercizio delle competenze richieste al Nucleo.

1. Il Nucleo di valutazione provvede:
a) a proporre, ove richiesto, il sistema di misurazione e valutazione della performance e, in ogni caso, a esprimere parere vincolante sullo stesso e sui suoi aggiornamenti, prima della sua adozione da parte della Giunta;
b) a monitorare in corso d'anno l'andamento delle iniziative attuative del Piano della performance di livello strategico;
c) a validare, al termine di ciascun anno, la Relazione sulla performance organizzativa dell'ente;
d) ad inviare al Sindaco la relazione annuale sullo stato del sistema della valutazione, della trasparenza e dei controlli;
e) a presentare al Sindaco la proposta di valutazione annuale dei dirigenti e del segretario e l'attribuzione ad essi dei premi;
f) a definire le modalità di rilevazione del clima organizzativo e ad analizzarne i risultati;
h) a definire le modalità per la rilevazione dei costi diretti e indiretti dei servizi, con effetto in particolare sulla gestione delle risorse umane;
g) a esprimere parere preventivo sul programma annuale di controlli inerenti la regolarità amministrativa degli atti;
h) a supportare il segretario generale nella definizione della metodologia per la graduazione delle posizioni dirigenziali e i correlati valori economici delle retribuzioni di posizione, nonché nella definizione della proposta di pesatura dei posti dei dirigenti che viene utilizzata come base per l'attribuzione della retribuzione di posizione; i) a promuovere e attestare l'assolvimento degli obblighi relativi alla trasparenza e all'integrità;
l) ad ogni ulteriore adempimento prescritto, dal vigente ordinamento, quale competenza espressamente rimessa all'Organismo indipendente di valutazione o analogo organo.
2. Il Nucleo di valutazione, inoltre, promuove e verifica tutte le attività di controllo di cui all'art. 147, comma 1, del Dlgs 18 agosto 2000, n. 267.
3. Per lo svolgimento del controllo di regolarità amministrativa di cui all'art. 147, comma 1, lett. a), del Dlgs 267/2000, il Nucleo di valutazione collabora con il segretario generale.
4. Per lo svolgimento del controllo di gestione di cui all'art. 147, comma 1, lett. b) del Dlgs n. 267/2000, il Nucleo di valutazione, sulla base della documentazione fornita dai competenti servizi, attesta che i risultati contenuti nella Relazione annuale sulla performance rispecchino l'effettiva situazione dell'ente.

1. L'Ente riconosce e valorizza i contributi individuali e le professionalità sviluppate dai dipendenti e a tali fini: a. promuove l'accesso privilegiato dei dipendenti a percorsi di alta formazione in primarie istituzioni educative nazionali e internazionali; b. favorisce la crescita professionale e l'ulteriore sviluppo di competenze dei dipendenti, anche attraverso periodi di lavoro presso primarie istituzioni pubbliche e private, nazionali e internazionali.
2. Gli incentivi di cui al comma 1 sono riconosciuti nei limiti delle risorse disponibili dell'Ente

1. In relazione all'attività di definizione e gestione della struttura organizzativa dell'ente, gli atti di organizzazione sono adottati nell'ambito delle rispettive competenze previste dalla legge, dallo Statuto e dal presente Regolamento rispettivamente: a. dal Consiglio Comunale (deliberazioni) b. dalla Giunta (deliberazioni e direttive) c. dal Sindaco (decreti e direttive) d. dal Segretario Generale o dal Direttore Generale, se nominato, (determinazioni, atti di gestione organizzativa) e. dai Dirigenti (determinazioni, atti di gestione organizzativa) f. dai Titolari di Posizione Organizzativa (determinazioni, atti di gestione organizzativa).

1. Il decreto sindacale è adottato dal Sindaco nell'ambito delle proprie competenze di carattere organizzativo.
2. Il decreto sindacale è immediatamente esecutivo, salvo diversa prescrizione.
3. Il decreto sindacale è trasmesso al Segretario che ne cura l'attuazione.
4. I decreti sindacali sono numerati cronologicamente e conservati nell'apposito registro tenuto presso il Servizio Segreteria, e pubblicati se di rilevante portata organizzativa

1. Nell'ambito delle competenze di carattere gestionale previste dalla legge, dallo Statuto e dai regolamenti, il Segretario, i Dirigenti, i Responsabili dei servizi nonché i Responsabili delle unità di progetto (solo in quanto previsto dalle deliberazioni costitutive), adottano proprie determinazioni.
2. Quando la determinazione comporta a qualunque titolo impegno di spesa si applicano le norme previste dal Regolamento di contabilità ovvero, quando inerisce materia contrattuale, dal Regolamento per la disciplina dei contratti.
3. Le determinazioni sono sottoposte alle seguenti norme procedurali di adozione:
a) lo schema di determinazione viene predisposto dal Segretario, dai Dirigenti o dai titolari di posizione organizzativa;
b) la determinazione viene quindi registrata e datata secondo l'ufficio di provenienza. Il Servizio competente cura la trasmissione al Servizio Finanziario se comportante impegno di spesa, per l'apposizione del visto di copertura, o direttamente al Servizio Affari Generali ed Attività Negoziali. Il Servizio Finanziario trasmette al Servizio Affari Generali ed Attività Negoziali le determinazioni munite del visto di regolarità contabile attestante la copertura finanziaria. Il Servizio Affari Generali ed Attività Negoziali provvede alla numerazione generale progressiva di tutte le determinazioni pervenute curandone la conservazione con i relativi allegati;
c) con l'atto di sottoscrizione la determinazione diventa eseguibile, quella comportante impegno di spesa diviene eseguibile con l'apposizione del relativo visto da parte del Servizio finanziario;
d) le determinazioni sono eseguite a cura del Responsabile proponente. Dell'adozione delle determinazioni viene data notizia mediante pubblicazione all'Albo pretorio del Comune per quindici giorni consecutivi da parte del Servizio Affari Generali ed Attività Negoziali. Sul provvedimento vengono comunque annotate le date di inizio e fine pubblicazione.

1. Nell'ambito delle competenze di carattere organizzativo previste dalla legge, dallo Statuto e dai regolamenti, il Segretario, i Dirigenti, i titolari di posizione organizzativa adottano propri atti relativi a misure organizzative ed alla gestione dei rapporti di lavoro, di particolare rilievo.
2. Tali atti sono sottoposti alle seguenti norme procedurali di adozione:
a. L'atto viene predisposto e sottoscritto dal Segretario, dal Dirigente, dal titolare di posizione organizzativa ;
b. L'atto viene numerato (eventualmente con autonoma numerazione per ogni articolazione organizzativa), datato, e portato a conoscenza del personale interessato attraverso i mezzi ritenuti più idonei, nel rispetto delle vigenti disposizioni;
3. Resta ferma l'osservanza della disciplina contrattuale relativamente alle relazioni sindacali ad cura di ogni singolo responsabile.

1. Il presente Regolamento entra in vigore trascorsi 15 giorni dalla Pubblicazione all’Albo Pretorio.
2. Con l'entrata in vigore del presente Regolamento cessano di avere efficacia il precedente Regolamento sull’ordinamento generale degli uffici e servizi parte I, approvato con delibera G.C. n. 3 del 2.1.2001 e ss.mm.ii, nonché tutte le norme interne dell'Ente con esso incompatibili